한화오션은 하청노동자 저임금 해결과 원하청 차별 해소에 나서라 = 

오늘 5월 23일, 대우조선해양은 임시 주주총회를 열고 사명을 한화오션으로 변경했다. 그리고 권혁웅 대표이사 내정자 등 이사 8명을 선임했다. 이로써 한화의 대우조선해양 인수는 마무리되었고, 대우조선해양 45년 역사는 마감되고 한화오션으로 새출발을 하게 되었다. (주주총회에 대한 자세한 입장은 별도 첨부합니다)

한화오션의 새로운 출발, 그것은 하청노동자 저임금 해결과 원하청 차별 해소로부터 시작되어야 한다. 한화오션 직접생산의 80% 이상을 담당하는 하청노동자가 20년을 일하나 30년을 일하나 저임금에서 벗어나지 못하고, 임금, 고용, 복지, 안전 등 모든 것에서 차별받는 현실이 바뀌지 않는다면 한화오션의 새로운 미래도 없기 때문이다.
금속노조 거제통영고성조선하청지회(이하 ‘조선하청지회’)는 2022년 10월 18일 서울 한화 본사 앞에서 금속노조 결의대회를 열고, 금속노조 대우조선지회, 웰리브지회와 함께 한화에 요구안을 전달하였다. 그러나 이후 한화는 정규직 노동조합인 대우조선지회와만 실무협상을 진행하고, 하청노동조합인 조선하청지회, 웰리브지회는 철저히 무시했다.

이에 조선하청지회는 한화오션으로 새출발을 하는 오늘, 다시 한번 하청노동자의 목소리를 한화오션 경영진에게 전하려고 한다.
첫째, 한화오션은 하청노동자 임금을 대폭 인상하라. 조선업 호황이라고 하지만 하청업체 기성금은 2022년 3~5% 인상에 이어 2023년에는 5~7% 인상되었고, 하청노동자 임금도 그에 따라 소폭 인상되었을 뿐이다. 하청노동자 임금을 원상회복하지 않고, 오히려 저임금을 유지할 목적의 이주노동자 고용 확대, 주69시간제 도입 등으로는 결코 조선업 인력난을 해결할 수 없다. 한화오션은 이 사실에 눈감지 말고 하청노동자 임금 대폭 인상에 전향적으로 나서야 한다.

둘째, 한화오션은 다단계 하청고용 중단하고 상용직 중심의 고용을 확대하라. 2022년 이후 대우조선해양은 일감 증가로 인한 인력 부족을 사외업체, 아웃소싱 등 다단계 하청고용 확대로 해결하려 하고 있다. 그러나 다단계 하청고용 확대로는 원활한 생산이 안 되어 현장에는 고작 40%밖에 공정진행이 안 된 배들을 어거지로 진수하는 일이 벌어지고 있다. 반면 위험은 증가하여 중대재해가 끊이지 않고 있으며, 선박 품질에도 빨간불이 켜지고 있다. 그러므로 한화오션은 다단계 하청고용이 아니라 무너진 상용직 하청노동자 중심의 고용구조를 다시 복원하고 확대해야 한다.
셋째, 한화오션은 오직 노동조합 탄압 목적인 470억 원 손해배상 소송을 취하하라. 지난 5월 18일 예정되었던 노동조합 집행부에 대한 470억 원 손해배상 소송 첫 재판이 한화오션의 요청으로 연기되었다. 이는 한화오션 출발을 앞두고 부당한 손해배상 소송에 언론의 관심이 집중되는 것을 피하려는 꼼수이다. 한화오션이 손해배상 소송을 계속하는 한 조선하청지회와 극단적으로 갈등하고 대립하는 것은 피할 수 없다. 그러므로 손해배상 소송은 연기가 아니라 즉각 취하되어야 한다. (오늘 오후 1시 40분 국회 소통관에서는 “하청노동자 옥죄는 470억 원 손해배상소송 취하 및 원청 교섭 촉구 기자회견”이 손배소송 법률대리인단과 노동조합법 2조,3조 개정 운동본부 그리고 정의당 이은주 국회의원 공동 주최로 개최된다)
넷째, 한화오션은 조선하청지회와의 단체교섭에 응하라. 2022년 12월 30일 중앙노동위원회는 대우조선해양이 조선하청지회와의 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위라고 판정했다. 그리고 원청을 하청노동자에 대한 실질적 지배력을 가진 사용자로 규정하는 노동조합법 개정안이 국회 환경노동위원회를 통과한 상황이다. 이제 하청노동자의 실제 사용자 원청이 하청노동조합과 단체교섭을 하는 것은 거부할 수 없는 시대적 요구가 되었다. 조선하청지회는 5월 24일 한화오션에 단체교섭을 요구하는 금속노조 공문을 전달할 것이다. 그리고 5월 31일 12시 사내 PDC#1 민주공장에서 하청노동자 총궐기대회를 열고 2023년 하청노동자 요구안을 원청 한화오션에 전달할 계획이다. 한화오션은 조선하청지회의 단체교섭 요구를 거부하지 말고 성실히 교섭에 응해야 한다.
조선하청지회는 한화오션의 출발을 환영한다. 그리고 한화오션의 출발이 하청노동자 저임금 문제 해결과 원하청 차별 해소의 출발이 될 수 있도록 더욱 힘차게 단체교섭하고 파업투쟁할 것이다.
.2022년 5월 23일

전국금속노동조합 거제통영고성조선하청지회

※ 첨부 1 : 이사 보수 퇴직금 올리고 책임 면제하는 것이 한화식 책임경영?
※ 첨부 2 : 2022년 10월 18일 한화에 전달한 조선하청지회, 웰리브지회 요구

이사 보수와 퇴직금 올리고 책임 면제하는 것이 
한화식 책임경영인가?

대우조선해양은 5월 23일 임시주주총회를 개최하여 사명을 한화오션으로 변경하고 8명의 이사를 선임했다. 그런데 그와 함께 변경된 정관, 이사 보수한도, 임원 퇴직금 지급규정을 보면, 과연 한화에 책임경영 의지가 있는지 의심하지 않을 수 없다.

임시주주총회에서는 이사 보수한도를 2022년 35억 원에서 2023년 50억 원으로 42%나 증액했다. 그런데 이미 지난 3월 개최된 정기주주총회에서 2023년 이사 보수한도를 2022년과 마찬가지로 35억 원으로 결정한 바 있다. 이를 2달도 지나지 않아 한화가 경영을 시작하면서 15억 원이나 높인 것이다. 

또한 주주총회에서는 임원에게 지급하는 퇴직금은 기존 “보수월액의 1배수(퇴임 당시 연봉의 12분의 1)”에서 “월 기본보수의 3배수”로 무려 3배가량 높였다. 또한 기존 “특별위로금” 지급 조항을 “퇴직금의 100% 범위 내에서 가급할 수 있다”라고 변경했다. 이에 따르면 한화오션의 임원은 앞으로 1년 퇴직금으로 법적 기준의 6배인 최대 6개월 보수를 받을 수 있게 된다.

이처럼 이사 보수와 임원 퇴직금은 대폭 인상한반면 정관 제40조의 2(이사의 회사에 대한 책임감경) 조항을 신설하여 “이전 최근 1년간의 보수액의 6배(사외이사는 3배)를 초과하는 금액에 대해” 이사의 책임을 면제할 수 있도록 했다.

대우조선해양 하청노동자들은 조선업 불황기 삭감된 임금 30%을 정상화시키라고 작년 여름 51일 동안 파업투쟁을 했다. 그러나 임금은 고작 5% 인상되었고 돌아온 것은 470억 원의 손해배상 소송이었다. 호황기인 2023년에도 대우조선해양은 하청업체 기성금을 고작 5~8% 인상했을 뿐이다. 그런데 한화오션은 시작부터 이사의 보수는 42% 올리고 퇴직금은 무려 300% 인상했다.  

한편 대우조선해양은 이전 경영진의 분식회계와 비리경영으로, 그리고 아무것도 책임지지 않으려고 하는 산업은행의 복지부동으로 큰 고통과 어려움을 겪었다. 그런데 새롭게 경영을 시작하는 한화오션은 이사의 책임 감경 조항부터 정관에 신설했다.

이렇게 이사의 보수와 퇴직금은 대폭 인상하고 책임은 감경하는 것이 한화식 책임경영인가? 이것이 저임금으로 신음하는 하청노동자의 임금을 올리고, 현장에 만연한 원하청 차별을 없애는 일보다 가장 먼저 해야 할 일인가?

한화오션은 이사 보수와 임원 퇴직금을 올리기 전에 하청노동자 임금부터 대폭 올려야 한다. 우리는 한화오션 경영 시작을 위한 주주총회의 이 같은 결정에 매우 큰 실망과 비판의 목소리를 전한다. 그리고 한화오션이 책임 있는 자세로 하청노동자 저임금 해결과 원하청 차별해소에 나설 것을 다시 한번 요구한다.

2023년 5월 23일

전국금속노동조합 거제통영고성조선하청지회

대우조선해양 한화그룹 매각 관련 
거제통영고성조선하청지회 4대 요구

1. 하청노동자 저임금 구조 및 다단계 고용구조 개선

▶ 하청노동자 임금 원상회복
▶ 재하청 물량팀 및 아웃소싱 고용 금지

2. 하청업체 불법 행위 엄단 

▶ 하청업체 4대보험료 체납 관리 철저 및 고액/장기 체납업체 퇴출
▶ 폐업 하청업체 임금체불 방지 (에스크로 제도 강화 등)

3. 죽음의 외주화 중단

▶ 원청 ‘산업안전보건위원회’, ‘중대재해 사고조사’ 및 ‘RCA 회의’에 하청노동조합(조선하청지회) 참여 보장.

4. 하청노동조합 인정 및 활동 보장

▶ 조선하청지회와 단체교섭 실시
▶ 조선하청지회 임원 및 차량의 자유로운 사내 출입 보장
▶ 10억4천만 원, 470억 원 손해배상 청구 소송 취하
<거통고조선하청지회 요구 해설>

1. 하청노동자 저임금 구조 및 다단계 고용구조 개선

▶ 하청노동자 임금 원상회복
-  지난여름 조선하청지회는 하청노동자 임금 30% 인상을 요구하며 파업투쟁을 했습니다. 임금 30% 인상 요구는 2016년 이후 조선업 불황을 이유로 하락한 하청노동자 임금을 원상회복하라는 요구였습니다. 그러나 대우조선해양은 임금 원상회복 요구를 끝내 거부했습니다. 그 결과 조선소에서 희망을 잃은 하청노동자들이, 수십 년 동안 조선소 생산의 핵심 역할을 해온 숙련 노동자들이 떠나고 있습니다. “하청노동자가 살아야 한국 조선업이 산다” “하청노동자 임금인상 없이 조선업 인력난 해결 안된다”라는 지난여름 하청노동자의 외침은 여전히 유효합니다. 대우조선해양 인수 후 한화그룹이 가장 먼저 할 일은 하청노동자 임금을 원상회복하는 것입니다.

▶ 재하청 물량팀 및 아웃소싱 고용 금지
-  하청노동자 임금인상 없이 조선업 인력난을 해결하려 하면 현재의 다단계 하청고용 구조는 더욱 심화될 것이라는 조선하청지회의 경고는 현실로 증명되고 있습니다. 숙련 하청노동자들이 떠난 자리를 물량팀, 아웃소싱 등 임시직, 재하청 노동자들이 채우고 있습니다. 하청업체 차원이 아니라 아예 원청이 직접 나서서 그동안 대우조선해양에는 존재하지 않았던 임시 하청업체와 단기 물량계약을 맺는 일까지 벌어지고 있습니다. 물량팀, 아웃소싱 등 재하청 노동자가 늘어날수록 고용은 불안해지고 하청노동자는 권리의 사각지대에, 중대재해의 위험에 놓이게 됩니다. 또한 한국 조선업의 품질을 떠받쳐 온 숙련 하청노동자(본공) 중심의 고용구조는 근본부터 무너져 회복이 불가능하게 될 것입니다. 더 늦기 전에 재하청 물량팀 및 아웃소싱 고용을 금지해야 합니다. 

2. 하청업체 불법 행위 엄단 

▶ 하청업체 4대보험료 체납 관리 철저 및 고액/장기 체납업체 퇴출
-  하청업체의 4대보험료 체납, 다시 말해 매달 하청노동자 월급에서 공제한 4대보험료를 하청업체 대표가 횡령하는 것이 갈수록 심각해지고 있습니다. 원청 대우조선해양은 하청업체 기성금을 후려치고, 하청업체는 그 피해를 4대보험료 체납을 통해 국가와 하청노동자에게 떠넘기고, 하청노동자만 고통과 피해를 당하는 구조가 더욱 견고해지고 있습니다. 하청업체 4대보험료 체납 문제의 출발이 원청의 기성금에 있는 만큼 원청은 하도급법 핑계 대지 말고 하청업체 4대보험료 체납에 대한 관리를 철저히 해야 합니다. 고액/장기 체납업체는 퇴출시켜서 하청노동자 피해를 최대한 줄여야 합니다.

▶ 폐업 업체 임금체불 방지 (에스크로 제도 강화 등)
-  하청업체가 폐업하면, 최종 3개월 임금과 3년분 퇴직금은 고의로 체불해 대지급금으로 떠넘기고 최종 3개월 기성금은 업체 대표가 챙기는 일이 비일비재 합니다. 특히 ‘셀프 고소 → 셀프 고소 취하’를 통해 수억 원의 임금체불에도 처벌조차 안 받는 편법이 시스템화되어 있습니다. 이같이 하청업체가 폐업할 때 고의로 임금을 체불하는 것은 원청 대우조선해양의 묵인 없이는 불가능합니다. 그러므로 폐업 하청업체 대표가 임금을 고의로 체불해 대지급금으로 떠넘기고 기성금을 챙겨갈 수 없도록 현행 에스크로 제도를 강화하는 등 원청의 책임 있는 대책이 마련되어야 합니다.

3. 죽음의 외주화 중단

▶ 원청 ‘산업안전보건위원회’, ‘중대재해 사고조사’ 및 ‘RCA 회의’에 하청노동조합(조선하청지회) 참여 보장.
-  조선소 현장의 위험을 가장 잘 알고 있는 것도 하청노동자입니다. 위험의 외주화로 죽고 다치는 노동자의 대부분도 하청노동자입니다. 그러나 노동안전의 실질적 개선을 위한 제도인 원청 산업안전보건위원회나 중대재해 사고조사 및 RCA 회의(사고 원인 분석 및 재발방지대책 회의)에는 오직 원청 노동조합만 참여할 수 있을 뿐 하청노동조합의 참여는 철저히 배제되어 있습니다. 아무런 결정 권한이 없는 하청업체 차원의 산업안전보건위원회는 다만 형식일 뿐 안전을 위해 할 수 있는 일이 없습니다. 위험을 가장 잘 알고, 또 가장 큰 피해를 당하고 있는 하청노동자를 대표하여 조선하청지회가 원청 산업안전보건위원회에, 중대재해 사고조사에, RCA 회의에 참여할 수 있어야 합니다.

4. 하청노동조합 인정 및 활동 보장

▶ 조선하청지회와 단체교섭 실시
-  하청노동자의 임금, 고용, 안전, 노동조건을 결정하는 실질적인 사용자는 원청 대우조선해양입니다. 그러나 대우조선해양은 현행 노동조합법 뒤에 숨어 조선하청지회의 단체교섭 요구를 거부해왔고, 그 결과 대립과 갈등은 더 커지고 극단적이 될 수밖에 없습니다. 원청 또한 하청노동자의 사용자로 인정하고 하청노동조합과 교섭의무를 부여하기 위한 노동조합법 2조를 개정이 현재 추진되고 있습니다. 법 개정 이전에라도 대우조선해양은 조선하청지회와 단체교섭을 실시하여 대화와 협상으로 하청노동자의 문제를 해결해 나가야 합니다.
 
▶ 조선하청지회 임원 및 차량의 자유로운 사내 출입 보장
-  조선하청지회 임원의 대우조선해양 출입은 노동조합 활동을 위한 정당한 행위라는 대법원의 판결이 있음에도, 여전히 출입 허가와 불허를 대우조선해양이 임의로 정하고 있습니다. 하청노동자의 사내 노동조합 활동은 노동조합법이 보장하는 노동자의 권리입니다. 그러므로 이를 위한 조선하청지회 임원 및 차량 출입 역시 자유롭게 보장되어야 합니다.

▶ 10억4천만 원, 470억 원 손해배상 청구 소송 취하
-  파업 노동자에 대한 과도한 손해배상 소송을 금지하는 노조법 3조 개정(노란봉투법)이 사회와 여론의 지지를 받으며 추진되고 있습니다. 재판을 통한 경제적 실익이 없다는 것을 잘 알면서도 자본이 수십억, 수백억 원의 손해배상 소송을 남발하는 것은 노동자와 노동조합이 단체행동권을 스스로 포기하게 만들려고 하는 것입니다. 단체행동권을 비롯한 노동 3권은 헌법 그 자체로 보장되는 노동자의 구체적 권리입니다. 그러므로 그 권리를 침해하는 노조탄압 목적의 손해배상 소송은 반헌법적 행위입니다. 대우조선해양 역시 하청노동자 51일 파업기간에 ‘8천억 손해’라는 거짓말로 여론을 선동했고, 역시 막무가내식 계산으로 470억 원 손해배상 소송을 제기했습니다. 한화그룹은 엄격히 따지면 손해배상 소송의 당사자라고 할 수 없습니다. 그러므로 노조탄압과 반헌법적 성격이 분명한 대우조선해양의 조선하청지회 집행부에 대한 10억 4천만 원, 470억 원 손해배상 소송은 대우조선해양 인수와 동시에 철회해야 합니다.

대우조선해양 한화그룹 매각 관련 
웰리브지회 요구

○ 한화그룹은 대우조선해양의 복지 전반을 책임지는 웰리브F&S 소속 노동자를 직접 고용하고, 대우조선해양 복지 부분을 직접 운영하라

웰리브는 대우그룹 시절 대우조선해양 주택사업부(시설, 급식, 산업보안) 소속 정규직이었으나 1982년 9월 대우그룹 계열사인 ㈜옥포공영으로 분리된 이후, 2005년 ‘선박건조 집중전략’을 빌미로 대우조선해양의 자회사(대우지분 100%)로 지배구조가 변경되었다. 

이후, 산업은행은 2017년 대우조선 현금 유동성 악화를 빌미로 대우조선해양 전체 구성원의 복지를 책임지는 웰리브를 투기자본인 사모펀드(베이사이드 PE)에 매각하였고 대우조선은 24%의 지분을 보유하였다. 그러나 5년 동안 여러 차례 재매각 과정을 거치면서 사업 부문별 분할 등 다단계 하도급 구조로 개편되었다. 현재는 분할된 사업부를 웰리브F&S로 통합 후 산업안전보건법상 도급인인 대우조선해양에 하도급에 대한 안전보건관리 책임을 묻는 투쟁을 전개하며 밑바닥까지 하락한 노동조건을 개선 중에 있다. 

현재 웰리브에 대한 대우조선의 지분은 0%이지만, 웰리브는 과거 옥포공영 시절 그리고 자회사 시절과 다를 바 없이 대우조선의 직접적인 지시를 받고 있다. 즉, 매각을 통하여 노동조건만 하락되었을 뿐, 실질적인 사용자는 여전히 대우조선임이 명백하다고 할 수 있다.

웰리브F&S 노동자들이 담당하고 있는 대우조선해양 급식, 수송, 시설 업무의 근본 존재 이유는 그 자체로 이윤을 얻기 위함이 아니다. 대우조선해양 노동자들에게 질 높은 복지서비스를 제공함으로써 대우조선해양의 생산활동이 보다 원활하게 운영되게 하는 것이 근본 존재 이유다. 다시 말해 대우조선해양 노동자들에게 밥을 많이 팔아서 돈을 버는 것이 목적이 아니라 대우조선해양 노동자들에게 맛있고 영양 높은 밥을 제공함으로써 노동자들이 배 든든히 생산활동을 할 수 있게 하는 것이 목적이다.

그런데, 대우조선의 한 부서에서 계열사로, 계열사에서 자회사로, 다시 사모펀드로 매각, 재매각 되고 이제는 다단계 하청 구조에 놓이게 되면서, 대우조선해양 노동자들에게 질 높은 복지서비스를 제공한다는 근본적 목적은 유실될 수밖에 없다. 같은 비용이 들어가도 1차 하청 웰리브가 이윤을 챙겨야 하고, 2차 하청 웰리브F&S가 이윤을 챙겨야 하기 때문에, 대우조선해양 노동자들에게는 더 적은 비용으로 복지서비스가 제공될 수밖에 없기 때문이다.

또한 다단계 하청 구조는 복지 업무를 담당하는 웰리브F&S 노동자의 임금, 고용, 안전 및 노동조건 역시 하락시킬 수밖에 없다. 웰리브가 사모펀드로 매각된 이후 여러 차례 재매각 되면서 웰리브 자체가 투기와 돈 놀음의 대상이 되었고, 노동자들의 고용은 그만큼 불안해질 수밖에 없었다. 급식, 수송, 시설 이외에 대우조선해양의 복지서비스와 무관한 건설 등 다른 사업에 투자하면서 대우조선해양 이외 분야의 사업 성패가 대우조선해양 복지서비스에 영향을 미치는 왜곡된 구조가 만들어졌다. 그리고 웰리브 자체의 이윤을 위해 웰리브F&S 노동자들에게 저임금과 위험하고 열악한 노동조건을 강요할 수밖에 없게 되었다. 웰리브 소속이었다가 지금은 대우조선해양 정규직이 된 청원경찰 노동자들의 직접고용 투쟁의 발단도 웰리브가 청원경찰 노동자의 임금을 최저임금 수준으로 일방적으로 삭감했기 때문이었다.

이처럼 급식, 수송, 시설 등 대우조선해양의 전반적인 복지서비스를 담당하는 업무를 대우조선해양이 직접 운영하지 않고 투기자본에 매각하고 다단계 하청 구조에 놓이게 만든 결과 대우조선해양 구성원에게 제공되는 복지의 질은 하락했으며, 그 복지서비스를 담당하는 웰리브F&S 노동자의 임금과 노동조건 역시 하락했다. 그리고 이 같은 동반 하락은 서로 영향을 주고받으며 계속될 수밖에 없다.

그러므로 해결책은 단 하나! 대우조선해양의 복지서비스가 그 근본 목적을 달성할 수 있도록, 투기자본이 이윤을 얻는 것이 아니라 대우조선해양 구성원이 양질의 복지서비스를 제공받을 수 있도록 만드는 것이다. 그리고 그 방법은 웰리브F&S 노동자들을 대우조선해양을 인수한 한화그룹이 직접 고용하고, 대우조선해양의 복지서비스를 한화그룹이 직접 운영하는 것이다.

위험의 외주화로 병들어 가는 웰리브 노동자!

2021년 우리나라 평균 재해율이 0.58%이다. 그런데 웰리브F&S의 재해율은 평균보다 5.3배 높은 3.12%를 나타냈다. 이 수치만으로도 웰리브 노동자의 노동환경이 얼마나 열악한지를 가늠하게 한다. 아니라 다를까 지난해 말, 사측이 일방적으로 진행한 근골격계유해요인조사 결과에서도 50% 넘는 인원이 근골격계 질환으로 고통을 받고 있음이 드러났다. 

또한 전체의 약 30%가 눈으로 드러날 정도로 손가락이 변형되어 있었다. 그러나 산업안전보건법상 안전보건관리의 책임이 있는 대우조선해양은, 웰리브를 사모펀드에 매각하고 다시 다단계 하도급 구조로 분리하며 책임을 아래로 전가하고 있는 실정이다. 이처럼 위험의 외주화 속에 웰리브지회 노동자들은 하루하루 병들어 가고 있다.

손바닥으로 하늘을 가릴 수 없다 – 실질적인 운영 및 지배개입

앞서 설명한 바와 같이 웰리브는 과거 대우그룹 시절 대우조선해양 주택사업부(시설, 급식, 산업보안) 소속 정규직이었으나 계속되는 매각과 재매각 과정에서, 이제는 하루 벌어 하루를 걱정하는 신세로 전락하고 말았다.

그러나 과거 대우그룹 시절부터 지금의 다단계 하도급 구조 속에서도 변함이 없는 것은, 대우조선이 실질적으로 운영에 지배, 개입하고 있다는 사실이다. 여기저기 이윤을 빼가기 위한 지배구조만 변경되었을 뿐, 웰리브 F&S 노동자들은 여전히 대우조선해양 관련 부서의 지시하에 업무가 시작되고 업무가 종료되고 있다. 즉 실질적인 사용자는 바로 대우조선인 것이다.(끝)

박춘광 기자  gjtline@naver.com

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